| “素质提升”战略的落实经 |
| 2022/3/25 16:09:03 |
完善“素质提升”战略实施的载体??信和学堂
为什么叫“信和学堂”，而不叫“培训中心”？一方面是因为听起来更文雅一点，但更多的是内涵不同。培训中心，就是你来我这培训，我来训你。信和学堂，是我给你打造一个平台，大家一块来学习，这是以学员为主的，体现了“以人为本”的思想。
现在，信和学堂的体制更完善了。从纵向看，信和学堂有总部、分部、夜校这三级。其中，夜校负责日常的管理，分为员工夜校和农民工夜校。员工夜校，是由分部办的，包括公司机关、分公司机关、地区经理部机关和项目经理部。夜校有考核，有学分，有评价。农民工夜校，将培训延伸到农民工群体，这是对“五同原则”的落实。从横向看，目前信和学堂设六大学部，其中，“研究生学部、项目经理学部、执业资格学部、职业技能学部”，这四个学部是和四大职业通道关联的。另外，设了一个“网络教育学部”，把好的课程放到网络上。最后，再加个“学历教育学部”。
素质的提升，要和工作结合，和业绩结合。素质提升了，最终要体现在业绩的提升上。从整体上，通过一套从体制到评价的体系，我们的素质提升战略就能落到实处。
把握素质提升战略实施的关键??领导干部能力建设
一是要强调规则无上的意识。五局管理方针的第一条，就是“规则无上”。现在有的人对这个事儿茫茫然，不知道什么事儿该做，什么事儿不该做。红线、高压线是不能踩的！要十分强调规则意识。包括领导决策体系，都必须按规则来办。一个人也好，一个企业也好，要想走得远，走得久，还是得老实一点、规矩一些。当然，也不要过于死板，把自己给套死了，该创新的时候还是要创新。但是，大的问题不能有，方向性的错误不能犯，否则就会有灾难性的、不可控制的后果出现。这是没有人愿意看到的。
二是要强调学无止境、外学内修。有的同志一学习，就想办法去请假。平时也不看书，局里文件也不去看，盲目地想当然，沉浸在以往的成就之中。这就是一种比较浅薄的表现，一种固步自封的表现。这是要不得的。那么，怎么样才能学无止境，外学内修呢？用肢体语言来表达，叫做“五学”：眼学、耳学、手学、脚学、心学。
要“眼学”。就是要看原著、读经典，不能满足于道听途说、一知半解。《道德经》5000字，《论语》10000多字，值得我们反复看，反复学习，因为每看一遍都是不一样的，理解都会更深一层。不能光听那种“快餐”式的解读，有时候网上下载的一些东西都是错的。领导同志最好能花一点时间看原著，否则很多理解可能就是不到位的。
要“耳学”。要善于倾听，多一些当面的沟通和互动，不要局限于网上和书面的交流。我记得希拉里?克林顿说过一句话，大意是：世界再先进的媒体，都不能代替当面的交流。因为在当面交流的过程中，有时一个动作，甚至一个眼神，就会马上把一些内涵的东西传递给你。如果不是面对面的交流，你就没有这个体会，没有这种收获。
要“手学”。就是要养成记笔记的习惯，平时要注意将一些知识，包括自己工作中的感悟和体会，随时记录下来，时常地去温习、去揣摩。我有一个体会，突然想起一个灵感，你要是不记下来，过一会就忘了。俗话说，好记性不如烂笔头。当然，现在有新的载体，不只是用笔，还可以用手机、用电脑来记，都是可以的。但是，动动手是不一样的，一定不能偷懒。
要“脚学”。就是要读万卷书，行万里路。不能仅做理论家，要做实干家。如果只是总结一套一套的词，听着挺好，实际落实不了，这就没有说服力。“信?和”文化的践行也是这样，我们现在可谓“高处不胜寒”，名声已经出去了，如果做得不好，就会给外界不好的印象。我感觉，在没有做出成绩的时候，或者做的成绩大家还没有完全认可的时候，还是少一点具有“八股”味道的一套一套的东西。否则，你自得其乐，别人看你会觉得很滑稽。等做到了这个程度的时候，再去说也不迟。一定要脚踏实地，向实践学习，在实践中总结提升。
要“心学”。就是要体悟思辨，融会贯通，举一反三，要做工作中的有心人。形象地说，就是要把我们学到的知识，打碎了，融到实践中去。仅仅简单地去套，是会吃亏的。有句话叫“运用之妙，存乎于心”。就像我们大家都在听课，但每个人回去后接受的程度是不一样的。这取决于经过你脑袋的加工机器，把知识打碎的程度。打碎了，再捏起来，效果一定是非常好的。为什么有的人词儿比较少啊，因为他不知道这词的内涵，体会不到、感悟不到。所以，不仅要学习，而且要会学习。
做好“五学”，这是一个领导干部的基本功。加强学习型组织建设，打造“书香中建”“书香五局”，要求我们必须提高领导干部的素质能力建设，做到学无止境，外学内修。
三是要强调责任心、事业心。作为领导，肩负的责任是很重的。可以说，事业心、责任心如何，就决定了工作绩效如何。
四是要强调勇于担当，以身作则。不能光要求别人，要勇于负责。出了问题，要么就是下属没有干好，要么就是同事不理解，要么就是领导不支持，要么就是……这样百般寻找借口，有什么出息呢？不能怪“共军太狡猾”，要怪只能怪自己无能。所有的事，不论好事还是坏事，推给别人是没有意义的，别人不会来承担什么责任，最终还是要自己来承担。一定要有勇于担当的精神。同时，要以身作则，要求员工做的，自己首先要做到，甚至员工做不到的，自己先做个示范看看。这样才是一个领导应有的境界。
五是要强调统揽全局，把控大局。有些同志，不会抓主要矛盾，不会弹钢琴，分不清轻重缓急，这就是大局把控能力不行。这就要求我们，遇到问题和矛盾时，必须学会去分析，哪些是关键，哪些是瓶颈，多几次这样的锻炼，就把握得住了，自己的能力就提高了。
六是要强调带团队，育人才。我们总是讲，企业的好坏，在将不在兵。五局这些年的发展，给大家提供了这么多平台，每个人经过锻炼，素质应该都大大提高了。我们的领导干部出来，言行举止要像模像样，坐有坐像，站有站像，言语得体，行为规范，这些都是基本功。甚至包括面对媒体，怎么去表达，也要修炼到家。因为作为公众公司、公众人物，有可能会遇到这样的场合，到时候手足无措，那就会贻笑大方，甚至给企业带来严重的影响。在工作中，遇到一些棘手的事时，比如业主拖欠，不要采取那种下三滥的作法，一弄就是组织一帮人去闹事。动不动就堵、围、闹，那就太没办法、太没水平、太没素质了。作为一个现代化的企业，不能搞这些东西，要维护企业的形象。现在我们跟大业主，那是唇亡齿寒的关系，一个地方处理不好，就会影响整个五局。不能因为我们的决策失误，不能因为我们的管理不到位，给企业的发展，给我们的同事和关联方，带来重大的损失。所以，加强领导干部的素质能力建设，是素质提升战略的一个关键环节。
抓好素质提升战略实施的重点??青年成长
对青年成长，在思想上要高度重视，在实践中要满腔热情。要用好人力资源“七成定律”，关注青年成长的“七大烦恼”。
一是职业发展的烦恼。不是每个员工都把工资放到首位，很多人追求的是自己的职业发展。二是轮岗锻炼的烦恼。对青年人，不能不轮岗，但轮岗也不能太频繁。作为领导，要有意识地为青年人设计一些职业生涯通道，多去关心他，爱护他，有计划地进行岗位锻炼，这样他就会成长得更快。三是学习提高的烦恼。要给青年人学习的机会，要不断地去培训他、教育他，给他提供一个学习的场所和环境。四是薪酬福利的烦恼。年轻人刚工作，工资收入可能会比较低，怎么样利用他这种提高收入的期望和欲望，去和业绩挂钩，去促进企业发展，也是作为领导应该考虑的。五是成长环境的烦恼。说实在话，一个人遇一个好对象不容易，遇到一个好老婆不容易，遇到一个好上司、好同事、好下属，也是不容易的。所以，对青年人，领导要关注他的成长环境。如果他和直接上级确实不对脾气，能不能换一个环境，把消极的东西化解化解，也是可以的。六是安家置业的烦恼。有些问题，有时候不见得立即就要给他解决掉，你关注了，他心里就舒服了。如果他说了几次，你不关注，解决不了也不向上反映，那就不行。要和他做朋友，真心实意地去帮助他，这样他就会将心比心，愿意为企业去付出、去拼搏。七是敬业乐业的烦恼。有些年轻人多少有些见异思迁，选择这单位，不选择这单位；选择这岗位，不选择这岗位，其实都是没什么太多道理的，很多时候凭的就是一种感觉。
要多关心年轻人，多做疏导工作。以苦为乐的人，就是幸福的人。要学会牺牲享受，享受牺牲。正因为有的人不会，所以一天到晚都挺烦的。领导对青年人的这些烦恼，要有针对性地采取措施，为青年人成长保驾护航。
（摘自《施工企业管理》杂志2013第4期 作者系中国建筑第五工程局有限公司董事长鲁贵卿)
